Unidad de direccion item 3 y 5

SAVE OFFLINE

Administración II ALUMNO: SÁNCHEZ, Joel Carrera: Contador Público MAT: 16207

Unidad IV – DIRECCIÓN CONSIGNAS PARA LA ACTIVIDAD 2 DE LA UNIDAD IV DIRECCION ITEM IV.3: LIDERAZGO, CONCEPTO, ESTILOS, FACTORES QUE CONDICIONAN EL ESTILO DE LIDERAZGO 1.- DEBERAN LEER EL ITEM IV.3 DEL MATERIAL 2.- ABRIL EL POWER POINT CORRESPONDIENTE AL ITEM Y REAFIRMAR LOS CONOCIMIENTOS ACTIVIDAD A PRESENTAR EN FORMA ESCRITA PARA EL ITEM IV.3 3.- VER EL VIDEO EL CORRECTO MODO DE CORREGIR Y RESPONDER LAS PREGUNTAS DE LA FILMINA NRO 8 a). Señale los aspectos negativos de la conducta del líder (capataz) y explique y justifique el estilo de liderazgo que aplica

b). Si estuviera en su lugar que estilo hubiera aplicado, justifique por qué razón elige ese estilo, puede mencionar alguna experiencia personal en el trabajo

Respuestas: a). aspectos negativos del líder:  



No alienta a los trabajadores a la disposición y entusiasmo en el desempeño No permite errores por parte de los subordinados. Reprocha sus errores sin permitirles aprender de ellos y tomarlos como un costo en para el desarrollo de ellos Falta de capacidad para relacionarse con los subordinados El estilo de liderazgo basado en el uso de autoridad que aplica es autocrático o no participativo, ya que solo impone las ordenes, castigando a quien no las cumple

teniendo un comportamiento sin empatía, sin carisma y sin pensar en las satisfacciones de los subordinados. Teniendo en cuenta los estudios de liderazgo de Fiedler, el estilo de liderazgo del capataz seria enfocado en que las tareas se cumplan y no en las relaciones interpersonales. La cuadricula gerencial de Blake y Mouton que definen cuatro estilos diferentes que dependen del interés en las personas o en la producción, en este caso se observa un estilo “déspotas del trabajo” en donde se enfoca en desarrollar una operación de forma eficiente y el interés por las personas es poco o nulo. Como se dijo que capataz da órdenes y les dice que espera de ellos, entonces estaríamos frente a un liderazgo instrumental b). yo hubiera aplicado un estilo democrático o participativo por el simple hecho de que es una forma de satisfacer las necesidades de reconocimiento de los subordinados, se transmite motivación a los empleados y es posible generar confianza. Y teniendo en cuenta lo que Fiedler enuncia, para mí lo más importante sería enfocarse en las relaciones personales, ya que las personas son las que realizan las tareas y por consiguiente se lograría que las tareas se cumplan con eficacia. Considero que es importante tener siempre mayor interés tanto en las personas como en la producción, las relaciones personales deben estar orientadas a alcanzar la productividad. Es importante brindarles apoyo a los subordinados y darles participación, todo eso estará dirigido a la obtención de la productividad. No tengo ninguna experiencia laboral que mencionar. 4.- REALIZAR LA ACTIVIDAD ESPECIFICADA EN LA FILMINA NRO 12 1.- Enuncien y expliquen brevemente las tres teorías en relación al origen del liderazgo: rasgos, conductual (rejilla gerencial) y situacional 2.- Lean los distintos estilos de liderazgo aplicados por distintas compañías y comenten.

1. TRES TEORÍAS EN RELACIÓN AL ORIGEN DEL LIDERAZGO Teoría de los rasgos: observa los rasgos o características físicas, sociales y personales de un líder como pueden ser el carisma, empatía, integridad, seguridad en sí mismo, la inteligencia, sus capacidades, etc. Teoría conductual o de rejilla gerencial: define la eficacia de un líder en función a su conducta. Se enfoca en el comportamiento del líder, es decir en cómo actúa. Un líder puede tener orientación hacia las tareas o hacia el personal. Se refiere a las funciones que un líder cumple y su comportamiento con los subordinados. Teoría situacional: supone que un líder adopta distintos tipos de estilos para distintas situaciones que se pueden dar. Donde se presenta una conducta de relación o de

apoyo y una conducta directiva o de tarea que varían en grado según las circunstancias. 2. Caso 1 : General Electric Company o GE Jack Welch antiguo CEO o presidente de esta compañía definió ciertas claves para hacer de un buen liderazgo, las cuales aplico estando en su cargo, las siguientes son:  Los líderes renuevan constantemente su equipo, procurando que los cargos estén ocupados por las personas correctas. Los líderes deben dedicar su energía y tiempo a la evaluación, el entrenamiento y la confianza en los miembros del equipo.  Los líderes se aseguran de que las personas no solo entiendan la visión de la empresa, sino que también la vivan.  Los líderes se meten en la piel de su personal e irradian energía positiva y optimismo.  Los líderes establecen la confianza mediante la sinceridad, la transparencia y el honor.  Tienen valor para tomar decisiones impopulares (no conocidas o nuevas)  Lo cuestionan todo insistentemente para asegurarse de que se responde a sus preguntas con acciones  Los líderes fomentan el riesgo y el aprendizaje con el ejemplo: si queremos que nuestra gente haga algo nuevo, debemos hacerlo primero nosotros Comentario: es claro un estilo participativo o democrático, poniendo siempre importancia en los miembros de la organización y la dedicación a estos. Se da a entender que hay una suma importancia sobre el personal y escasa mención acerca de la producción lo que se podría deducir es que sería un estilo llamado “club campestre” según la cuadricula de Blake y Mouton. Es importante también indicar el estilo basado en el apoyo que se da a los empleados como lo expresa en los ítems resaltados. Estamos frente a un líder transformacional ya que principalmente da a entender que se busca la confianza de los empleados y motivarlos, y buscan el cambio e innovar. Caso 2: Coca Cola Company

Ejecutivos de Coca-Cola comparten puntos de vista sobre autenticidad y liderazgo inclusivo Definen tres claves para el liderazgo:

1. Crear equipo. Yo me fijo mucho en la gente que quiere trabajar con gente. Creo que se gana más y se es más exitoso trabajando en equipo que buscando a la persona más inteligente que te de las respuestas. De ahí la importancia de crear equipo, crear un esquema colaborativo. Se trata de escoger gente que sea curiosa, inquieta, que no está conforme, que siempre está pensando en cómo podemos hacer las cosas de una manera diferente, más efectiva, mejor. No es el líder el que genera el resultado. Uno puede ayudar, obviamente debe apoyar y orientar, pero al final, los resultados son fruto de un equipo remando en la misma dirección. 2. Dar claridad. Los equipos necesitan claridad, desean entender por qué se toman determinadas decisiones o por qué se hacen las cosas. Es necesario lograr crear un propósito, un objetivo común con el que todos estemos alineados. Las acciones, las decisiones, deben estar justificadas en torno a ese objetivo por el

que todos estamos trabajando, para que cada miembro del equipo entienda lo que está haciendo y cómo contribuye al objetivo común. 3. Estar abierto al cambio. Creo que, en algunas ocasiones, el éxito a través de los años puede conducir a un acomodo. Puede provocar que dejes de ser un agente de cambio y que te acostumbres a una situación lineal. Por ese camino, perderás ese éxito, ese liderazgo que habías logrado. La transformación es necesaria a todos los niveles. Debe ser inclusiva: tenemos que estar abiertos, no solo al cambio, sino a que otros propongan qué cosas se deberían cambiar y cómo. Todo el equipo debe ser parte de esa apertura al cambio. No debemos quedarnos desactualizados, debemos motivar el estar siempre conociendo cosas nuevas, innovando. Desde Coca-Cola, nos aseguramos que así sea, apostando por la transformación y la mejora transversales, creadoras de valor. Comentario: estamos frente a un estilo de liderazgo participativo referentes a la acciones y decisiones. A simple vista reconozco un estilo también muy enfocado en el trabajo en grupo y la importancia de este para el desarrollo de la empresa, al igual que un importante enfoque en el cambio y la innovación (estilo transformacional). En cuanto a el apartado (2) dar claridad, es claro un liderazgo de apoyo basado fundamentalmente en dar satisfacción al empleado en cuanto a sus necesidades de estima dentro de la empresa, y también un estilo de orientación siempre buscando mejorar el desempeño y disposición de confianza a los empleados. ITEM IV.5: MOTIVACION. PROCESO, TEORIAS, TECNICAS 5.- LEER EL MATERIAL CORRESPONDIENTE AL ITEM 5 6.- ABRIR EL POWER POINT CORRESPONDIENTE AL ITEM 5 7.- VER LA PELICULA UN DOMINGO CUALQUIERA ACTIVIDAD A PRESENTAR EN FORMA ESCRITA PARA EL ITEM IV.5 8.- REALIZAR LA ACTIVIDAD DE LA FILMINA NRO 5

1.- Caracterice las teorías de Maslow, Herzberg y Mc Clelland 2.- Enumere las técnicas de Motivación (incentivos)

1. Teoría de Maslow: define que las necesidades humanas están organizadas y dispuestas por niveles, en una jerarquía de importancia y de influencia. Supone 5 tipos de necesidades: primarias: fisiológicas, seguridad y secundarias: sociales, de estima, de autorrealización.

Supone que cuando un nivel inferior está satisfecho surge el nivel siguiente, no todas las personas logran satisfacer todos los niveles, las necesidades insatisfechas dominan el comportamiento, todas las personas poseen varias motivaciones, las insatisfacciones o frustraciones se consideran una amenaza psicológica. Teoría de los factores de Herzberg: distingue dos tipos de factores Los factores motivaciones o de satisfacción que tienen que ver con el contenido del cargo, es decir, son intrínsecos, y se encuentran los factores higiénicos o de insatisfacción que tienen que ver con el contexto del cargo, es decir, son extrínsecos. Herzberg propone el enriquecimiento del cargo o tarea para mantener una motivación continua, el cual se puede hacer de forma vertical o horizontal el vertical supone un aumento del cargo y el horizontal las tareas se mantienen con la misma complejidad. Esto puede traer efectos deseables o indeseables. Teoría de las necesidades de motivación (Mc Clelland): básicamente define tres tipos básicos de necesidades básicas motivadoras: poder, afiliación, y logro. Las necesidades de poder se encuentran en aquellas personas que buscar ejercer influencia y control y buscan cargos de liderazgo. Las necesidades de afiliación: las personas con estas necesidades buscan ser amados y no aceptan ser rechazados, buscan integrarse a un grupo, buscan sentido de pertenencia, siempre se preocupan por mantener relaciones sociales placenteras. Las necesidades de logro son el deseo al éxito y el temor al fracaso, las personas con estas necesidades buscan metas difíciles y asumen riesgos. 2. Técnicas de la motivación o incentivos: a. Incentivos económicos (dinero): El dinero debe ser significativo, debe ser usado como recompensa por el logro y basar la compensación en el desempeño. Una dificultan puede ser que no sea considerado como suficiente por quien lo reciben. El dinero o el reconocimiento económico son una recompensa extrínseca. Los incentivos económicos pueden ser: remuneraciones, bonos, acciones, servicios sociales. b. Incentivos psicológicos: reconocimiento no económico, la participación es un importante medio de reconocimiento ya que responde a la necesidad de afiliación y aceptación y da a las personas un sentido de logro, también es importante las buenas condiciones de trabajo, el enriquecimiento del cargo puede servir como motivador, aunque puede traer efectos indeseables, horarios flexibles. La libertad laboral, la delegación de autoridad también contribuyen a las necesidades de estima de las personas.